Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland

Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland – darauf gilt es zu achten  

Im Zuge der Globalisierung sind internationale Geschäftsbeziehungen und das Erschließen neuer Absatzmärkte bei großen Unternehmen schon seit langem gang und gäbe. Aber auch der Mittelstand hat inzwischen nachgezogen und so unterhalten mittlerweile gut die Hälfte aller mittelständischen Unternehmen Beziehungen mit ausländischen Geschäftspartnern.

Nun reicht es allerdings nicht immer aus, die angesehenen und sehr beliebten Produkte “Made in Germany” ins Ausland zu liefern. 

Stattdessen wird es mitunter erforderlich, dass das Unternehmen selbst vor Ort vertreten ist, beispielsweise um neue Maschinen zu installieren, reibungslose Arbeitsabläufe sicherzustellen oder Schulungen der hiesigen Arbeitnehmer durchzuführen. In diesem Fall schickt das jeweilige Unternehmen vielfach einen Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum ins Ausland, um vor Ort tätig zu werden.

Eine solche Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland kann einige Vorteile mit sich bringen. So können unter anderem die Kundenbindung intensiviert, weitergehende Einblicke in die Anforderungen, Bedürfnisse und Bedingungen vor Ort gewonnen und das beiderseitige Know-how ausgetauscht werden. Gleichzeitig sollte eine Entsendung sorgfältig geplant sein, etwa im Hinblick auf die Aufgaben, die der Mitarbeiter während seiner Entsendung wann und wie übernehmen soll, oder auch auf die Integration des Mitarbeiters an seinen alten Arbeitsplatz nach seiner Rückkehr.

Außerdem gilt es einige arbeitsrechtliche und sozialversicherungsrelevante Aspekte zu berücksichtigen.

Worauf es für Arbeitgeber bei einer Entsendung von Mitarbeitern
ins Ausland also zu achten gilt, fasst die folgende Übersicht zusammen:
 
 

Was ist eine Entsendung genau?

Wenn ein Unternehmen einen Mitarbeiter für eine bestimmte, zeitlich befristete Dauer ins Ausland schickt, damit dieser Mitarbeiter beispielsweise den Einbau einer neuen Anlage begleitet, am Aufbau eines Standortes mitwirkt oder die Einführung gewisser Arbeitsabläufe sicherstellt, so wird von einer sogenannten Entsendung gesprochen.

Während einer solchen Entsendung bleibt das Arbeitsverhältnis zwischen dem entsandten Mitarbeiter und seinem deutschen Arbeitgeber oft unverändert bestehen. Das bedeutet, der Mitarbeiter ist auch während seines Auslandseinsatzes gegenüber seinem Arbeitgeber weisungsgebunden und sein monatliches Entgelt erhält er ebenfalls weiterhin von seinem deutschen Chef.

Ist der Auslandsaufenthalt beendet, kehrt der Mitarbeiter in den heimischen Betrieb und dabei oft auch auf seine bisherige Position zurück.    

Was gilt aus arbeitsrechtlicher Sicht bei einer Entsendung?

Üblicherweise hat ein Auslandseinsatz keine direkten Auswirkungen auf das bestehende Arbeitsverhältnis zwischen dem entsandten Mitarbeiter und seinem deutschen Arbeitgeber. Der abgeschlossene Arbeitsvertrag gilt somit in unveränderter Form weiter. Ratsam ist allerdings, einen ergänzenden Vertrag für die Entsendung als solches und die Zeit danach abzuschließen.

Dieser Vertrag sollte in erster Linie die Rechte und Pflichten während des Auslandseinsatzes festlegen, die Frage nach der Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis klären und eine Rückkehrklausel umfassen.

Außerdem sollte der Entsendevertrag Vereinbarungen dazu enthalten, ob und in welchem Umfang sich das Unternehmen an den Reise- und Umzugskosten sowie an weiteren Kosten wie beispielsweise Kinderbetreuungs- und Schulkosten beteiligt.  

Worauf gilt es im Hinblick auf das Sozialversicherungssystem zu achten?

Wichtig zu wissen ist, dass die Versicherungsberechtigung und die Versicherungspflicht nach deutschem Recht nicht automatisch gelten, wenn eine deutsche Firma einen ihrer Mitarbeiter ins Ausland schickt. Findet die Entsendung innerhalb der EU statt, verbleibt der Mitarbeiter dann im deutschen Sozialversicherungssystem, wenn zwei Bedingungen erfüllt sind.

So darf der Auslandseinsatz zum einen voraussichtlich nicht länger andauern als 24 Monate und zum anderen darf der Mitarbeiter, der aktuell ins Ausland geschickt wird, nicht einen anderen entsandten Mitarbeiter ablösen. Für Island, Liechtenstein, Norwegen und die Schweiz gelten diese Bedingungen aber nicht, hier gibt es eigene Regelungen.

Der Mitarbeiter wiederum ist von Gesetzes wegen dazu verpflichtet, den jeweils zuständigen Träger rechtzeitig über den geplanten Auslandsaufenthalt zu informieren. Je nach Zielland braucht der Mitarbeiter nämlich spezielle Bescheinigungen, durch die er im Ausland nachweisen kann, dass er beispielsweise krankenversichert ist.

Werden die Beiträge an die Renten-, Arbeitslosen-, Kranken-, Pflege- und Unfallversicherung nicht korrekt abgeführt, muss außerdem mit Nachforderungen durch die Sozialversicherungsträger und Bußgeldern durch den Zoll gerechnet werden. In einigen Fällen kann es vorkommen, dass die Beiträge an die Sozialversicherungen in zwei Staaten bezahlt werden müssen. Es gibt zwar zahlreiche Abkommen, unter anderem innerhalb der EU-Länder, mit China oder mit den USA, die eine Doppelbezahlung verhindern sollen. Diese Abkommen beziehen sich jedoch teilweise nur auf einzelne Sozialversicherungszweige.   

Wann endet eine Entsendung?

Der Auslandseinsatz des Mitarbeiters endet, wenn der Zeitraum, für den die Entsendung vereinbart war, abgelaufen ist. Nicht selten fühlt sich ein Mitarbeiter an seinem Einsatzort so wohl, dass er beschließt, noch etwas länger zu bleiben.

Auch in diesem Fall endet die Entsendung, wobei sie sich von einer zeitlich befristeten Entsendung in eine befristete oder unbefristete Auslandsbeschäftigung umwandelt. In aller Regel schließen Arbeitnehmer dabei einen Arbeitsvertrag mit dem ausländischen Unternehmen vor Ort ab.

Für dieses Arbeitsverhältnis gelten dann die gesetzlichen Regelungen des Staates, an dem sich der aktuelle Wohnsitz des Arbeitnehmers befindet. Ein Wechsel des Arbeitgebers, der die Entsendung beendet, ist aber nicht nur nach Ablauf des ursprünglich vereinbarten Zeitraums, sondern grundsätzlich auch schon während der eigentlichen Entsendung möglich.

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