Infos und Urteile zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Infos und 3 Urteile zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz 

Kameras am Arbeitsplatz sind immer wieder Auslöser für hitzige Debatten. Einerseits bietet die moderne Technik dem Arbeitgeber die Möglichkeit, seine Mitarbeiter buchstäblich im Auge zu behalten.

So kann mithilfe einer Videoüberwachung ermittelt werden, welche Mitarbeiter beispielweise die Pausenzeiten nicht einhalten oder in ihrer Arbeitszeit private Angelegenheiten erledigen. Daneben kann eine Kamera helfen, Diebstähle aufzuklären und die Ursache für Inventurdifferenzen zu finden. 

Andererseits garantiert Artikel 2, Absatz 1 des Grundgesetzes jedem das allgemeine Persönlichkeitsrecht und genau dieses allgemeine Persönlichkeitsrecht kann durch eine Videoüberwachung verletzt werden. Möchte der Arbeitgeber Kameras zur Überwachung der Arbeitsplätze installieren, muss er deshalb das durch die Verfassung garantierte allgemeine Persönlichkeitsrecht wahren.

Außerdem braucht der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats und er muss immer die Verhältnismäßigkeit prüfen. Bei der Prüfung der Verhältnismäßigkeit wiederum ist sowohl der Umfang der Videoüberwachung als auch das Ausmaß des Problems, dem die Überwachung entgegenwirken soll, von Bedeutung. Nicht selten beschäftigen die Installation von Kameras im Betrieb und deren Folgen die Gerichte, wobei auch die Gerichte teils unterschiedliche Auffassungen vertreten.

Hier drei Beispiele für Urteile zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz: 

1. Landesarbeitsgericht Köln, Az. 12 Sa 639/96, Urteil vom 30.08.1996

Ein Großhändler für Parfümerieartikel hatte seine Lagerhalle mit einer versteckten Überwachungskamera ausgestattet. Die Kamera filmte rund um die Uhr. Während einer Nachtschicht zeichnete die Kamera auf, wie sich eine Mitarbeiterin mit Parfüm einsprühte und eine Parfümflasche einsteckte. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine fristlose Kündigung aus.

In der Folge landete der Fall vor dem Kölner Landesarbeitsgericht, das die fristlose Kündigung für unwirksam erklärte. Das Gericht vertrat die Auffassung, dass der Wert der entwendeten Sachen zu gering sei, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Außerdem könne die Videoaufzeichnung nicht als Beweismittel zugrunde gelegt werden, denn die verdeckte Videoüberwachung verletze das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit sei hier nicht gewahrt.   

2. Bundesarbeitsgericht, Az. 1 ABR 21/03, Beschluss vom 29.06.2004

In einem Briefverteilzentrum der Post war aufgefallen, dass immer wieder Postsendungen, die dieses Zentrum durchlaufen hatten, abhandenkamen.

Um der Sache nachzugehen, wollte der Arbeitgeber im Rahmen einer Betriebsvereinbarung Kameras installieren. Nachdem der Betriebsrat einer Videoüberwachung nicht zugestimmt hatte, wurde die Einigungsstelle eingeschaltet. Die Einigungsstelle entschied, dass eine Videoüberwachung eingeführt wird, legte aber gleichzeitig die Bedingungen fest.

So sollten die Kameras sichtbar und zusammen mit entsprechenden Hinweisschildern montiert werden. Die Aufzeichnungen sollten nicht dazu dienen, um die Arbeitsleistung zu kontrollieren, sondern ausschließlich um Straftaten zu verhindern oder aufzuklären. Ohne die überwachten Mitarbeiter zu informieren, dürften die Kameras maximal 50 Stunden pro Woche eingeschaltet sein, wenn kein konkreter Verdacht vorläge. Bestehe ein Verdacht, dürften die Kameras weitere 48 Stunden lang aufzeichnen. Alle Aufzeichnungen, die nicht als Beweismittel erforderlich wären, müssten gelöscht werden. Der Betriebsrat setzte sich gegen den Spruch der Einigungsstelle zur Wehr.

Zur Begründung führte er an, dass eine Videoüberwachung weder notwendig noch geeignet sei, um Diebstähle zu verhindern. Außerdem würde die Überwachung per Kamera zu stark in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer eingreifen. Das Bundesarbeitsgericht teilte die Auffassung des Betriebsrats. So gehöre das Wahren des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Mitarbeiter gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG zu den Pflichten der Tarifvertragspartner.

Dieses Recht schließe auch das Recht am eigenen Bild mit ein und ein Eingriff in dieses Recht sei nur zulässig, wenn dadurch verfassungsmäßige Rechte Dritter geschützt und gleichzeitig der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt sei.

Der Einsatz von Videokameras ohne echte zeitliche Begrenzung und ohne dass ein konkreter Verdacht bestehe, würde alle Mitarbeiter einem ständigen Kontrolldruck aussetzen. Schließlich würden nicht nur die Arbeitsabläufe, sondern letztlich jedes Gespräch, jede Bewegung und jede Geste gefilmt werden. Trotz der Vereinbarung, dass die Aufzeichnungen nur zur Verhinderung und Aufklärung von Straftaten verwendet werden sollten, würden nicht nur Straftaten aufgezeichnet werden. Die Regelungen, die für die Videoüberwachung von öffentlichen Plätzen und öffentlich zugänglichen Räumen gelten, könnten in Betrieben nicht angewendet werden und auch eine Zustimmung der Arbeitnehmer sei nicht vorhanden. Im Hinblick auf die Verhältnismäßigkeit wäre zudem ein derart schwerer Eingriff in ein Grundrecht in diesem Fall durch die Interessen des Arbeitgebers nicht gerechtfertigt.

So gäbe es keine Anhaltspunkte dafür, weshalb die Diebstahlgefahr gerade in diesem Briefsverteilzentrum höher sein sollte als in anderen Zentren. Es sei noch nicht einmal nachgewiesen, dass die Postsendungen tatsächlich innerhalb des Zentrums abhandengekommen sind. Genauso wäre denkbar, dass der Verlust außerhalb erfolgte. Diebstähle kämen außerdem ohnehin nur in der Handsortierung und damit in einem kleinen Teilbereich der Anlage überhaupt in Betracht. Daher erklärte das Bundesarbeitsgericht den Spruch der Einigungsstelle für unwirksam.   

3. Bundesarbeitsgericht, Az. 2 AZR 153/11, Urteil vom 21.06.2012
 

Seit September 2009 gilt für Arbeitsverhältnisse § 32 des Bundesdatenschutzgesetzes. Demnach ist es nur dann zulässig, personenbezogene Daten eines Arbeitsnehmers zur Aufdeckung einer Straftat zu erheben, zu nutzen und zu verarbeiten, wenn ein konkreter Verdacht vorliegt und dieser Verdacht dokumentiert werden soll. Gleichzeitig muss eine Prüfung der Verhältnismäßigkeit stattfinden.

Im vorliegenden Fall war die stellvertretende Filialleiterin einer Einzelhandelsfiliale durch eine versteckte Kamera dabei gefilmt worden, wie sie zwei Packungen Zigaretten stahl. Der Betriebsrat hatte der Videoüberwachung zuvor zugestimmt, um auf diese Weise die Ursache für die Inventurdifferenzen zu ermitteln. Der Arbeitgeber kündigte der Arbeitnehmerin, die viele Jahre für ihn tätig gewesen war, daraufhin fristlos.

Das Bundesarbeitsgericht nahm diesen Fall zum Anlass, um die Voraussetzungen für eine verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz noch einmal klarzustellen. So wiege das Interesse des Arbeitgebers an einer Videoüberwachung grundsätzlich nur dann schwerer als der Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts der Arbeitnehmerin, wenn die Art der Informationsbeschaffung schutzbedürftig sei. Bei einer verdeckten Videoüberwachung wäre dies ausschließlich dann gegeben, wenn der konkrete Verdacht bestehe, der jeweilige Arbeitnehmer habe eine strafbare Handlung begangen oder sich eine andere schwere Verfehlung zuschulden kommen lassen.

Außerdem dürfe es keine andere Möglichkeit geben, um den Sachverhalt durch eine weniger drastische Maßnahme aufzuklären, und die Videoüberwachung müsse insgesamt verhältnismäßig sein. Liegen diese Voraussetzungen vor, wäre eine verdeckte Videoüberwachung selbst an Arbeitsplätzen, die öffentlich zugänglich sind, zulässig.

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