Infos und Tipps für die Personalsuche, 1. Teil

Infos und Tipps für die Personalsuche, 1. Teil

Das Geschäft läuft gut und die Auftragsbücher sind voll. Vielleicht ist jetzt auch der richtige Zeitpunkt gekommen, um neue Geschäftsfelder zu erschließen. – Früher oder später steht fast jedes Unternehmen vor der Aufgabe, neue Mitarbeiter einzustellen, um das bestehende Team zu vergrößern oder frei gewordene Stellen wieder zu besetzen.

Der folgende, zweiteilige Beitrag gibt Infos und Tipps für die Personalsuche.

Hier ist Teil 1.:

Das Anforderungsprofil als Ausgangspunkt

Die Suche nach neuen Mitarbeitern gestaltet sich oft schwieriger und aufwändiger als gedacht. Vor allem für kleinere Betriebe ohne eigenständige Personalabteilung kann die Personalsuche zur echten Herausforderung werden. Denn selbst wenn die Bewerbungsmappen nur kurz überflogen werden, kann es viel Zeit in Anspruch nehmen, den Stapel durchzuarbeiten.

Hinzu kommt die Zeit, die in die Vorstellungsgespräche investiert werden muss. Und all das muss irgendwie neben dem Alltagsgeschäft bewältigt werden. Doch damit ein funktionierendes Team entstehen und die Unternehmensziele erreicht werden können, müssen die richtigen Bewerber ausgewählt werden.

Umso wichtiger ist deshalb, dass das Unternehmen ein konkretes Anforderungsprofil erstellt. Denn zum einen kann das Unternehmen nur dann den richtigen Mitarbeiter finden, wenn es weiß, wonach es eigentlich sucht. Und zum anderen sorgt ein präzises Anforderungsprofil dafür, dass sich hauptsächlich die Kandidaten bewerben, die sich die Stelle zutrauen.

Doch wie entsteht das Anforderungsprofil für den gesuchten Mitarbeiter?

Um die Kriterien festzulegen, kann das Unternehmen auf gewisse Leitfragen zurückgreifen:

  • Was ist das Leitbild des Unternehmens? Welche Werte verkörpert es?
  • Welche Ziele möchte das Unternehmen erreichen?
  • Welche Rolle spielt der neue Mitarbeiter beim Erreichen der Unternehmensziele? Welchen Beitrag kann und soll er dabei leisten?
  • Welche Aufgaben beinhaltet die Stelle, die besetzt werden soll?
  • Welche Qualifikationen braucht der neue Mitarbeiter unbedingt, damit er den Anforderungen gerecht werden kann?
  • Welche Qualifikationen sind zwar nicht zwingend notwendig, wären aber wünschenswert?
  • Welche persönlichen Merkmale und Eigenschaften sollte der neue Mitarbeiter mitbringen, um ins Team zu passen?

Auf Basis dieser Fragen kann das Unternehmen die Stellenanzeige formulieren. Dabei sollte das Unternehmen aber immer im Hinterkopf behalten, dass das Inserat auch ein Stück weit Werbung ist. Möchte das Unternehmen einen Top-Kandidaten finden, muss es sich ansprechend präsentieren und überzeugend verkaufen.

Zudem werden Stellenanzeigen auch von Personen gelesen, die aktuell nicht auf Jobsuche sind oder nach einer anderen Tätigkeit suchen. Sie werden durch das Inserat auf das Unternehmen aufmerksam. Das Unternehmen sollte die Wirkung einer Stellenanzeige als Werbeträger deshalb nicht unterschätzen.

Die Veröffentlichung der Stellenanzeige

Steht das Anforderungsprofil, ist der nächste Schritt bei der Personalsuche, das Stellenangebot zu schalten. Dabei gibt es mehrere Möglichkeiten, wo und wie die Stellenanzeige veröffentlicht werden kann:

  • als interne Ausschreibung, wobei das nur für größere Unternehmen in Betracht kommt
  • Veröffentlichung auf der Unternehmenshomepage
  • Annonce in der lokalen oder einer überregionalen Zeitung; bei der Suche nach einer Fach- oder Führungskraft kann auch ein Inserat in einer branchenspezifischen Fachzeitschrift sinnvoll sein
  • Inserat in einer Online-Stellenbörse oder einem Business-Netzwerk
  • Posts in sozialen Medien
  • Suche mithilfe der Arbeitsagentur

Welcher Weg die größten Erfolgschancen bietet, lässt sich pauschal nicht sagen. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, kurz IAB, hat in einer Erhebung für das Jahr 2015 festgestellt, dass fast ein Drittel aller Stellen durch persönliche Kontakte und Empfehlungen aus den eigenen Reihen besetzt werden konnte.

Die Erfolgsquote von Anzeigen in Printmedien lag bei rund 15 Prozent. Dabei erweisen sich überregionale Tageszeitungen und Fachzeitschriften als gute Wahl, wenn das Unternehmen nach Fach- und Führungskräften sucht. Unternehmen, die Azubis, Arbeiter und normale Angestellte suchen, sind mit einer Anzeige in der örtlichen Tageszeitung besser beraten. Gleiches gilt für Unternehmen, die ihren Schwerpunkt in der Region haben.

Etwa jede zehnte Stelle wurde laut IAB-Erhebung nach einem Online-Inserat in einer Internetstellenbörse oder auf der Firmenhomepage vergeben. Für Online-Inserate sprechen die deutlich geringeren Kosten und der längere Veröffentlichungszeitraum.

Zudem können Jobsuchende meist kostenfrei auf die Inserate zugreifen und dabei auch gleich für sie wichtige Kriterien einstellen. Allerdings kann die vermeintliche Reichweite eines Online-Stellenangebots trügerisch sein. Denn in den Jobbörsen werden täglich so viele neue Inserate veröffentlicht, dass die eigene Stellenanzeige oft schon nach kurzer Zeit in der Liste sehr weit nach hinten rutscht.

Und die meisten Bewerber schauen sich nur die vorderen Inserate an, weil sie davon ausgehen, dass die älteren Inserate ohnehin nicht mehr aktuell sind. Im Online-Bereich zeichnet sich außerdem der Trend ab, dass Bewerber eher spezielle, branchen- oder zielgruppenspezifische Jobbörsen statt allgemeine Online-Stellenmärkte nutzen.

Die erste Auswahlrunde

Es ist keine Seltenheit, dass bei einer Stellenanzeige mehrere hundert Bewerbungen eingehen. Die Aufgabe des Unternehmens ist deshalb, eine Vorauswahl zu treffen. Ratsam dabei ist, objektive Kriterien für die Beurteilung der Bewerbungsmappen festzulegen. Das Anforderungsprofil kann hierbei die richtige Orientierungshilfe sein.

Allgemein gilt, dass die Bewerbungsmappe vollständig sein und ansprechend aussehen sollte. Der bisherige Werdegang und die vorhandenen Qualifikationen sollten zur ausgeschriebenen Position passen und weitgehend mit dem Anforderungsprofil übereinstimmen.

Zudem sollte aus dem Anschreiben hervorgehen, warum der Bewerber die Stelle möchte und gut ausfüllen könnte. Die Bewerber, die mit ihrer Mappe am meisten überzeugen konnten, werden zum Vorstellungsgespräch eingeladen.

Übrigens: Natürlich kann sich der Personalverantwortliche auch auf sein Bauchgefühl verlassen. Schließlich verläuft nicht jeder Lebenslauf geradlinig und ein Quereinsteiger kann mehr Potenzial haben als ein Berufserfahrener.

Wenn eine Bewerbung sein Interesse weckt, spricht also nichts dagegen, diesen Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Bei einer Vielzahl von Bewerbungen sollten klare Fakten aber das Hauptkriterium sein. Und generell sind bei der Personalsuche objektive Überlegungen wichtiger als persönliche Sympathien.

Mehr Tipps, Ratgeber und Anleitungen:

Thema: Infos und Tipps für die Personalsuche, 1. Teil

 

Teilen:

Kommentar verfassen