Infos und Tipps für die Personalsuche, 2. Teil

Infos und Tipps für die Personalsuche, 2. Teil

In fast jedem Unternehmen wird es irgendwann Zeit für die Personalsuche. Sei es, weil die Geschäfte gut laufen und das bestehende Team vergrößert werden soll. Oder weil neue Geschäftsfelder erschlossen werden sollen.

Oder weil Mitarbeiter ausscheiden und die freien Stellen wieder besetzt werden müssen. Doch damit die Suche nach den neuen Mitarbeitern erfolgreich verläuft, sollten ein paar Dinge beachtet werden.

In einem zweiteiligen Beitrag geben wir Infos und Tipps für die Personalsuche. Dabei ging es im 1. Teil um das Anforderungsprofil, die Stellenanzeige und die Vorauswahl anhand der Bewerbungsunterlagen.

Jetzt, im 2. Teil, steht das Vorstellungsgespräch im Mittelpunkt.

 

Das Vorstellungsgespräch

Sind die Bewerbungsmappen durchgeschaut, bekommen die Kandidaten, die mit ihren Bewerbungen überzeugen konnten, eine Einladung zum Vorstellungsgespräch.

Ob das Unternehmen dabei nur sehr wenige Bewerber einlädt oder lieber ein paar mehr Gespräche führt, bleibt ihm selbst überlassen. Jedenfalls dient das Bewerbungsgespräch dazu, die Person hinter der Bewerbungsmappe kennenzulernen und zu ermitteln, ob dieser Bewerber zur Stelle, zum Unternehmen und ins Team passen könnte.

Wie die gesamte Personalsuche sollte auch das Vorstellungsgespräch gut vorbereitet sein. Meist wird das Gespräch vom Personalverantwortlichen geführt, in größeren Unternehmen ist neben dem Personalverantwortlichen auch der direkte Vorgesetzte des möglicherweise künftigen Mitarbeiters anwesend.

Doch unabhängig davon, wer das Vorstellungsgespräch führt, ist wichtig, dass bereits im Vorfeld feststeht, welche Informationen über den Bewerber in Erfahrung gebracht werden sollen. Hilfreich in diesem Zusammenhang kann ein Gesprächsleitfaden sein. Hier werden die Fragen, die auf jeden Fall besprochen werden sollen, notiert.

Dadurch ist eine Orientierungshilfe vorhanden und die Gefahr, dass wesentliche Punkte vergessen werden, ist minimiert. Außerdem sollte vorab geklärt sein, wie die Antworten des Bewerbers bewertet werden. Ein verbindliches Schema, beispielsweise mit einer Noten- oder Punkteskala, stellt sicher, dass das Gespräch vernünftig ausgewertet und verschiedene Bewerber miteinander verglichen werden können.

Das Vorstellungsgespräch selbst lässt sich in vier Phasen einteilen:

  1. Der Einstieg: Den Anfang macht die Begrüßung. Um die Atmosphäre etwas aufzulockern und dem Bewerber die Anspannung zu nehmen, bietet sich dann ein wenig Smalltalk an. Anschließend sollte der Personaler kurz erläutern, wie das Gespräch ablaufen und wie lange es voraussichtlich dauern wird.
  2. Die Vorstellung des Unternehmens: An die Aufwärmphase schließt sich die Vorstellung des Unternehmens an. Der Personaler berichtet über das Unternehmen, seine Ziele und seine Philosophie. Außerdem geht er auf die Stelle ein, um die es beim Bewerbungsgespräch geht.
  3. Das Kennenlernen des Bewerbers: In dieser Phase geht es darum, den Bewerber kennenzulernen. Im Vordergrund dabei steht, herauszufinden, ob der Bewerber für die Stelle geeignet ist und ins Team passt. Außerdem gilt es, seine Motivation und seine Arbeitsweise zu ermitteln. Welche Fragen der Personaler stellen kann, um diese Erkenntnisse zu gewinnen, ist im nächsten Abschnitt beschrieben.
  4. Die Schlussphase: In der Schlussphase werden organisatorische Dinge wie beispielsweise der Eintrittstermin, das Entgelt oder arbeitsvertragliche Aspekte besprochen. Außerdem erhält der Bewerber die Möglichkeit, seine Fragen loszuwerden. Zum Schluss informiert der Personaler den Bewerber darüber, wie es nun weitergeht und bis wann er mit einer Entscheidung rechnen kann.

Die Fragen im Vorstellungsgespräch

Das Vorstellungsgespräch dient dem gegenseitigen Kennenlernen. Es geht um den Bewerber als Person und als Persönlichkeit, um seine Eignung für den Beruf und um seine Motivation. Das Unternehmen möchte also herausfinden, ob der Bewerber die richtige Besetzung für die ausgeschriebene Stelle ist.

Um die notwendigen Informationen zu erhalten, kann der Personaler verschiedene Fragen stellen. Zulässig sind dabei alle Fragen, die sich auf den beruflichen Werdegang, die Kenntnisse und Fähigkeiten des Bewerbers, seine Motivation und stellenspezifische Aspekte beziehen.

Der Personaler kann also alle Angaben abfragen, die er braucht, um sich ein aussagekräftiges Bild vom Bewerber zu machen und seine Eignung für die Stelle zu beurteilen.

Dazu können beispielsweise folgende Fragen gehören:

  • Bitte erzählen Sie mir etwas über Ihren bisherigen beruflichen Werdegang!
  • Was waren die wichtigsten Stationen Ihrer beruflichen Ausbildung?
  • Warum haben Sie sich seinerzeit entschieden, eine Ausbildung/Weiterbildung/Umschulung zum … zu machen?
  • Warum möchten Sie gerne für uns tätig werden?
  • Warum haben Sie sich auf die ausgeschriebene Stelle beworben? Was reizt Sie daran?
  • Wie sieht Ihre derzeitige Tätigkeit aus?
  • Was gefällt Ihnen an Ihrem jetzigen Job am besten und was am wenigsten?
  • Warum möchten Sie den Arbeitgeber wechseln?
  • Warum haben Sie in der Vergangenheit so oft den Arbeitgeber gewechselt?
  • Woran könnte es Ihrer Meinung nach liegen, dass Sie schon seit … arbeitslos sind?
  • Was erhoffen Sie sich von einem neuen Job?
  • Was würden Sie als Ihre drei größten Stärken bezeichnen? Und wo liegen Ihre Schwächen?
  • Wie stellen Sie sich Ihre berufliche Zukunft vor?
  • Wie gehen Sie mit Stress um?
  • Wie würden Sie Ihre Arbeitsweise beschreiben?

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Es ist kurz vor Feierabend und Sie haben gleich noch einen privaten Termin. Da kommt Ihr Vorgesetzter auf Sie zu, berichtet Ihnen über einen Eilauftrag eines sehr wichtigen Kunden und bittet Sie, etwas länger zu bleiben. Wie reagieren Sie?

Unzulässig hingegen sind alle Fragen, die die Privatsphäre des Bewerbers berühren und mit Blick auf die Stelle keine Bedeutung haben. Zudem muss das Unternehmen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) berücksichtigen. Demnach darf ein Bewerber wegen Faktoren wie dem Alter, dem Geschlecht, der ethnischen Herkunft, der Religion, der sexuellen Orientierung oder einer Behinderung nicht benachteiligt werden. Ausnahmen sind nur in besonderen Fällen zulässig. Die Vorgaben hierzu ergeben sich aus den §§ 8 bis 10 AGG.

Die Auswahl des neuen Mitarbeiters

Grundsätzlich sollte das Vorstellungsgespräch direkt danach ausgewertet werden. Zu diesem Zeitpunkt sind die Eindrücke noch frisch und der Personaler hat vor Augen, wie der Bewerber aufgetreten ist und wie er gewirkt hat. Wichtig bei der Beurteilung ist aber, objektive Kriterien als Grundlage zu nehmen.

Viele Personaler lassen sich von persönlichen Sympathien oder Gemeinsamkeiten beeinflussen. Natürlich ist nicht unwichtig, dass die Chemie stimmt und der Bewerber als nette Person rüberkommt, mit der eine erfolgreiche Zusammenarbeit als fairer Kollege gut vorstellbar ist. Entscheidend ist aber letztlich, ob der Bewerber über die notwendigen Qualifikationen und Kompetenzen verfügt.

Ist die Entscheidung gefallen, wird der neue Mitarbeiter ein weiteres Mal eingeladen. Bei diesem Termin können der Arbeitsvertrag und der Eintritt ins Unternehmen besprochen werden. Allen anderen Bewerbern sollte das Unternehmen zeitnah absagen.

Denn zum einen gehört es zum guten Ton, Bewerber nicht unnötig lange warten zu lassen. Und zum anderen sollte das Unternehmen bedenken, dass sein Verhalten Einfluss darauf hat, ob der Bewerber dem Unternehmen als Kunde treu bleibt, sich vielleicht später noch einmal bewirbt und auch, wie er anderen über seine Erfahrungen mit dem Unternehmen berichtet.

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